よくある質問

お仕事をお探しの方

  • ちょっと教えて・・・年次有給休暇って、いつとってもいいの?

    年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、「有給」で

    1.年次有給休暇が付与される要件は2つあります。

    (1)雇い入れの日から6か月経過していること

    (2)その期間の全労働日の8割以上出勤したこと、の2つです。

    この要件を満たした労働者は、10労働日の年次有給休暇が付与されます。また、最初に年次有給休暇が付与された日から1年を経過した日に、(2)と同様要件(最初の年次有給休暇が付与されてから1年間の全労働日の8割以上出勤したこと)を満たせば、11労働日の年次有給休暇が付与されます。その後は、同様に要件を満たすことにより、次の表1に示す日数が付与されます。

    週の所定労働日数が4日以下で週の所定労働時間が30時間未満の契約の場合は、比例付与で表2に示す日数が付与されます。休むことができるすなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。

    (表1)週5日以上勤務の場合

    勤続年数 6ヵ月 1
    6ヵ月
    2
    6ヵ月
    3
    6ヵ月
    4
    6ヵ月
    5
    6ヵ月
    6
    6ヵ月以降
    付与日数 10 11 12 14 16 18 20(以降同)

     

    (表2)週の所定労働日数が4日以下で週の所定労働時間が30時間未満の場合

    週所定
    勤務日数

    1年単位の
    労働日数
    勤続年数および年次有給休暇日数 
    6ヵ月 1
    6ヵ月
    2
    6ヵ月
    3
    6ヵ月
    4
    6ヵ月
    5
    6ヵ月

    6年
    6ヵ月以上

    4 169~216日 7 8 9 10 12 13 15 
    3 121~168日 5 6 6 8 9 10 11
    2 73~12日 3 4 4 5 6 6  7
    1 48~ 72日 1 2 2 2 3 3 3

     

    詳細については、きら*きら 2018月7月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です
     https://bpub.jp/app/wview/viewer.html?cid=GKNB_BKB0500000507998_75&lit=Ecm1bIfGdyPFQFTcDN7gMlO2RVxglj4bphCUuHTN62fzE3uEk37vHMEUjTeoxSYmginEkDx+A7ebqJRp6cHwahf5y0DXd+d/bGISGA4EkLa2478tWAJXwmSwDY4yvytbyqOcAwAgqj2cP80rdvB58Kz3ZuSPQJNIOISvOmhsJrnTpdFDZdfp/jApBl3LX6KWIZASrVuj8E4URjh8OaCSgM3q/MZ5eS8YbqNz93aVbVcj5c05puvWVCrqEwIjEFyInnI5LvOQcdPpmfx3ZnILJql7VU+qR/reVbJiVivFjhRw7G4xq1AKCTjlMgKzLz9OjSP4H5zt6Ac58ZJPEcBk3A==&lin=1

     

  • ちょっと教えて・・・「振替休日」と「代休」は違うの?

    スキルアップのために、いろいろと研修を受講されることも多いかと思います。 
    研修の時間が「労働時間」、「労働時間ではない」かは、「園からの命令」「自主的な受講」で判断されます。
     また、お休みの日に研修に参加した場合、「振替休日を取って下さい。」「代休を取って下さい。」と言われることもあるかと思います。私たちが日常的に使っている「振替休日」と「代休」ですが、全くの「別物」だということをご存知でしたでしょうか?

    振替休日
    あらかじめ休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることを言います。
    これにより、あらかじめ休日と定められた日が「労働日」となり、そのかわりとして振り替えられた日が「休日」となります。従って、もともとの休日に労働させた日については「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務も発生しません。

    代  休
    休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとすることです。
    前もって休日を振り替えたことにはなりません。従って、休日労働分の割増賃金を支払ってもらう必要があります。

    (詳細については、きら*きら 2018月6月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です

  • 認可移行園って何?

    ★センターの求人票を見ていると「認可移行園」って文字を見かけますが・・どんな保育園ですか?というお問い合わせがありますのでお答えしたいと思います♪

    ★現在は認可外保育園だが、各市町村と連携を取りながら認可保育園として開園に向けて移行をすすめている園のことを認可移行園と呼びます。

    ●移行中は認可外保育園なので・・・
    園児は地域に関係なく対象となり、保護者からの保育料+補助金で運営されます。

    ●認可保育園になると・・・
    園児は地域の子のみが対象となり、各市町村からの補助金で運営されます。

    (詳細はきら*きらvol.25 2018年6月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です

  • 雇用保険の目的について

    雇用保険の大きな目的は、労働者が失業した場合や雇用の継続が困難になったときに生活や雇用の安定を図るために必要な給付を行うことです。
    労働者が失業したときの生活支援や再就職の支援を行うことは知られていますが、それだけの保険制度ではありません。
    育児介護などの理由で休業しなければならない場合も一定の要件のもと給付を受けることができ、定年再雇用などで賃金が減った場合などにも継続して就労できるように給付を受けることができる制度です。
    今月は、育児を理由で休業しなければならない場合の給付について確認しましょう!

    (詳細はきら*きらvol.25 2017年11月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です

  • 介護休業給付金とは❓
    介護休業期間中の被保険者に賃金月額の最大67%を支給する給付です。(非課税)
          手続きは、原則として会社(事業主)がおこないます。
    1.支給要件(受給資格)
    ●対象家族を介護するために介護休業を取得した雇用保険の被保険者で、介護休業開始日の前2年間賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上あること
    ○有期雇用の従業員の受給資格
     ・これまでの雇用期間が1年以上
     ・取得予定日から約9ヶ月(93日+6か月)を経過するまでに、労働契約(契約更新する場合は更新後の契約)の期間を満了することが明らかではない。
    2.対象となる労働者
    ●原則:要介護状態にある対象家族を介護する従業員
     ※対象家族とは? 2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある以下の家族
      配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、配偶者の父母
    3.対象とならない労働者
     ・日々雇用される従業員
     ・労使協定の締結により対象外にできる従業員
      (雇用期間が1年未満、申出日から93日以内に雇用期間が終了予定、1週間の所定労働日数が2日以下など)
     ・これまでの雇用期間が1年未満の有期雇用の従業員
     ・取得予定日から約9ヶ月(93日+6か月)を経過するまでに、労働契約の期間の満了することが明らかな有期雇用の従業員
    4.期間・回数
     対象者1人につき3回、通算して93日までの間で従業員が申し出た期間
    (詳細は、きら*きら 2017年12月号ご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です
  • 育児休業給付金とは何❓
    育児休業期間中の被保険者に賃金月額の最大67%(休業開始6ヶ月経過後は50%)を支給する給付です。(非課税)
    1.受給要件(すべてを満たすことが必要です)
    ●一般被保険者・高年齢被保険者が原則1歳未満の子を養育するための育児休業
    ○育児休業開始前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が通算して12か月以上
    ●開始日から1ヶ月ごとの期間(支給単位期間)の初日から末日まで被保険者資格を有する
    ○支給単位期間のうち、就業している日が10日以下または10日を超える場合は就労80時間以下
    2.育児休業期間
    出生日から子が1歳に達する日(誕生日の前日)までの間で労働者が申し出た日
    ※女性は産後休業(8週間)の終了後からになります。
    3.育児休業期間の延長
    ●両親とも育児休業を利用する場合は、子が1歳2ヶ月に達する日まで延長(パパ・ママ育休プラス)
    ○子が1歳(1歳2ヶ月)に達する日に、
     ・保育所等の利用を希望しているが、入園できない場合
     ・子の養育を行う予定であった配偶者が死亡、傷病、離婚等により子を養育することが困難になった場合などの事情がある場合は、1歳6か月に達する日まで延長
     ※平成29年10月1日より、1歳6か月に達する日に保育所等の問題が解決していない場合、2歳に達する日まで延長が認められることになりました。
    (詳細については、きら*きら 2017年11月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です
  • 厚生年金保険」で受けることができる給付とは❓
    「厚生年金保険」について確認しましょう!
    厚生年金保険は、被保険者が
    ① 高齢になったとき
    ② 障害の状態になったとき
    ③ 亡くなったとき
    に、請求することにより、年金や一時金の支給を行う制度です。
    (詳細については、きら*きら 2017年10月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です
  • ☆「健康保険」で受けることができる給付は❓
    健康保険は、被保険者(保険加入の労働者)やその家族(被扶養者として届けれている家族)が、病気やけが(業務上・通勤災害を除く)をしたときに、医療の給付や手当などの支給を受けられる制度です。

    ★病気やケガ★

    ①健康保険証で治療を受けたとき・・・医療機関の窓口で一部負担金(3割)を支払うことにより必要な治療が受けられます。

    ②治療費が高額になったとき・・・・・医療機関で治療を受けたときの一部負担金が一定の額を超えたとき、払い戻しを受けることができます。

    または、「健康保険限度額適用認定証」を受けることで窓口の負担を軽減することができます。

    ③海外で治療を受けたとき・・・・・・海外旅行中にやむを得ず現地の医療機関で診療を受けたとき、日本の医療費を基準に換算した額の一部の払い戻しを受けることができます。

    ④病気やけがで仕事を休んだとき・・・給料を受けられないとき、傷病手当金(:【支給開始日の以前12ヶ月間の各標準報酬月額を平均した額】÷30日×(2/3))が受けられます。

    ★出  産★
    ⑤出産したとき・・妊娠4か月(85日)以上で出産したとき、出産育児一時金(1児につき42万円)が受けられます。

    ⑥出産のため、仕事を休んだとき・・・産前休暇・産後休暇の間、給料を受けられないときに、出産手当金(【支給開始日の以前12ヶ月間の各標準報酬月額を平均した額】÷30日×(2/3))が受けられます。

    ★死   亡★
    ⑦亡くなったとき・・・業務上・通勤災害以外の理由で死亡したときは、埋葬料(費)(上限:5万円)が支給されます。

     ※④と⑥は、被保険者(保険加入の労働者)のみ

    (詳細については、きら*きら 2017年9月号をご参照ください。)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です
  • 無期転換ルールってご存知ですか?

    無期転換ルールは、同一の使用者(保育園)との間で、有期労働契約が5年を超えて繰り返して更新された場合、有期契約労働者(契約社員、パートタイマー、アルバイトなど)からの申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。

    契約期間が1年の場合、5回目の更新後の1年間に、契約期間が3年の場合、1回目の更新後の3年間に無期転換の申込権が発生します。

    有期契約労働者が使用者(保育園)に対して無期転換の申込みをした場合、無期労働契約が成立します(使用者は断ることができません)。

    参照:「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」URL http://muki.mhlw.go.jp

     (詳細については、「きら*きら」2017年8月号をご参照ください。)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です

  • 無期転換ルールに従って申込みをしましたが、保育園からは「期間の定めの無い労働契約」に応じてもらえません。

    「無期転換ルール」は労働契約に関する法規制ですが、本来、労働契約とは労働者と使用者との間の民事契約です。そして、民事契約上のトラブルについては、当事者の責任において解決していくことが基本となります。

    その点、罰則を伴う労働基準法等とは異なりますので、労働基準監督署による行政指導の対象にはなりません。

    沖縄県の相談窓口:沖縄労働局総合労働相談コーナー電話)868-6060  月曜~金曜 8:30~17:00

    総合労働相談コーナー(※)では、労働基準法等で解決できない民事的な労使紛争について、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、解決援助サービスを行っています。

    まずは、ここにご相談いただくのがよいでしょう。

    (詳細については、きら*きら 2017年8月号をご参照ください。)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です

  • 保育園から「無期転換ルールに該当するので『無期労働契約』にしないか」と言われました。私としては『有期労働契約』のままでいたいのですが、断ることは出来ますか?

    無期転換ルールは、
    「労働者が無期労働契約の申込みをすれば、使用者はこれを承諾したものとみなす。」という制度ですから、労働者が申込みをしなければ無期転換することはありません。
    そして、無期転換の申込みは労働者の権利であり、申込みをするかどうかは労働者の自由です。
    ご質問のように会社から無期転換の勧誘を受けた場合も、労働者にはこの勧誘について諾否の自由がありますから、了承する場合に限り無期転換を申し込めば良いことになります。

    (詳細については、きら*きら 2017年8月号をご参照ください。)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です

  • 無期転換の申込みは、「いつ」「誰に」「どのように」申し込めば良いのですか?また口頭でも申込みは出来ますか?

    ①いつ……………通算5年を超える有期労働契約の開始日から満了日までの間に
    ②誰に……………使用者あてに
    ③どのように……現在の有期労働契約の満了日の翌日を開始日とする無期労働契約の申込みを明確に意思表示すること
    無期転換の申込みは口頭でも法律上は有効ですが、口頭では申込みをした事実の証拠が残らないため、書面による申込みの方が適切でしょう。

    なお、無期労働契約転換申込書及び受理通知書の参考様式を福岡労働局ホームページに掲載していますのでご参照ください。(http://fukuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/)

    (詳細については、2017年8月号をご参照ください。)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です

     

  • 毎月の給与明細は確認されてますか?
    給与明細書に記載されている内容として、大きく4つの項目に分かれています。
     
    ①勤怠・・・月々の勤務日数、勤務時間に関係した項目です。
    ②支給・・・月々の基本給など支給(支払われるお金)に関係した項目です。
    ③控除・・・月々の保険料、税金などの、控除(引かれるお金)に関係した項目です。
    ④その他・・・一時的な項目で、年末調整等で支払われる、又は引かれるお金です。

    ③の控除額が、「何でこんなに引かれるの?」って疑問に思ったことはありませんか?控除項目が、どのように計算されているか下の表で確認してみましょう!

    保険料 計上の仕方 負担
    健康保険料 「標準報酬月額」x9.95% 園と職員で折半

     

    介護保険料
    (満40歳~64歳)

    「標準報酬月額」 ×1.65% 園と職員で折半
    厚生年金保険料 「標準報酬月額」x18.182% 園と職員で折半
    雇用保険料 「給与の総支給額」×0.9% 園0.6% 職員0.3%
    所得税 毎月支給される給与の額、扶養人数によって、税率が決まります。 職員 100%
    住民税 前年の所得に応じて市町村が算定します。 職員 100%

    (詳細については「きら*きら」、2017年7月号をご参照ください。)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です
  • ☆労働時間と休憩の取り方
    労働時間とは、「使用者の指揮監督下にある時間」のことで、拘束時間(始業時間から終業時間)から休憩時間を差し引いた時間になります。

    ●労働時間は、原則として1週40時間、1日8時間までです。(労働基準法第32条)
    ※ただし、常時9人以下の労働者を使用する事業場で、商業・演劇・保健衛生・接客娯楽業については、特例で1週44時間、1日8時間までとなっています。(労働基準法第40条)

    ○休憩は、労働時間の途中に、労働時間が6時間を超える場合、
    少なくとも45分。8時間を超える場合、少なくとも1時間与えなければいけません。(労働基準法第34条)

    ●休日は、少なくとも毎週1日、又は4週間に4日以上必要です。(労働基準法第35条)
    ※受講するように決められている研修、持ち帰りの仕事(容認している場合)、何かあった時のための待機する場合なども労働時間にあたります。
    (詳細は、きら*きら 2017年5月号をご参考ください。)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です
  • 扶養の範囲内とは❓
    ☆扶養に入る条件が、税法上と社会保険上では条件が異なります。
    年収とは:その年の1月から12月までの収入をいいます。
         扶養申請をした「以降」の年間の「収入見込み金額」のことです。
    (注)失業保険の給付金を受け取っている場合も、収入とみなされます。
    2月号では、年収103万円以下&106万円以下にする場合についてのお話です!
    年収103万円以下にする
    税法上の扶養
    ●配偶者に扶養される場合は、配偶者の所得から配偶者控除(38万円)が差し引かれるため、その分、税金が少なくてすみます。
    ○親に扶養される場合は、親の所得から扶養控除(16歳以上70歳未満で特定扶養に該当しない場合は38万円、19歳以上23歳未満の特定扶養親族は63万円)が差し引かれるため、その分、税金が少なくてすみます。
    ●年収が103万円を超えても141万円までは、夫の所得が1,000万円(12,315,790円の収入)以下であれば、配偶者特別控除が受けられます。
    年収106万円以下にする
    ※適用条件に、「勤務先の従業員が501人以上(厚生年金の被保険者数)の企業」である必要があります。
    社会保険上の扶養
    平成28年10月から施行された社会保険に関する新しいルールです。健康保険と厚生年金に加入すると、その保険料は、パート収入から天引きされるため、手取り収入が減ります。健康保険や厚生年金に自ら加入することで、将来もらえる年金が増えたり、病気やケガで仕事に就くことができなくなってしまった時に手当が貰えたりするなどのメリットもあります。
    <社会保険の適用条件>
    1. 所定労働時間が週20時間以上である
    2. 1カ月の賃金が8.8万円(*)(年収約106万円)以上である
    3. 勤務期間が1年以上の見込みがある
    4. 勤務先の従業員が501人以上(厚生年金の被保険者数)の企業である
    5. 学生は対象外である(夜間や定時制など、加入対象となる学生もある)
    *以下は1ヶ月の賃金から除外できる。
    ・臨時に支払われる賃金や1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(例:結婚手当、賞与等)
    ・時間外労働、休日労働および深夜労働に対して支払われる賃金(例:割増賃金等)
    ・最低賃金法で算入しないことを定める賃金(例:精皆勤手当、通勤手当、家族手当)

    (詳細については、きら*きら 2018年2月号をご参照ください。)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です
  • 扶養の範囲内で働く・・NO2
    ☆扶養に入る条件が、税法上と社会保険上では条件が異なります。
    年収とは:その年の1月から12月までの収入をいいます。
    ❸年収130万円以下にする
    社会保険上の扶養
    ②の年収106万円以上でパート先の社会保険に加入しなければならない人を除いて、年収130万円未満の人は、社会保険上の扶養に該当します。
    その場合、配偶者や親が加入する健康保険の被扶養者になることができ、健康保険料を自ら支払う必要がありません。また、国民年金は、20歳以上60歳未満の国内に居住する人は全て加入しなければなりませんが、厚生年金等に加入する配偶者に扶養される人は、国民年金の第3号被保険者になり、自ら保険料を納めなくても将来の年金が貰えることになっています(厚生年金等に加入する配偶者に扶養される人以外は、国民年金保険料を支払わなければなりません)。
    年収130万円以上になると、社会保険上の扶養から外れることになり、住んでいる市区町村の国民健康保険か、パート先の健康保険(労働時間・勤務日数が正社員の4分の3以上に該当する場合)に加入し、自ら保険料を支払わなければならなくなります。また、国民年金の第3号被保険者であった厚生年金等に加入する配偶者に扶養されていた人は、第1号被保険者となり、国民年金保険料も自ら支払わなければならなくなります。
    ❹年収150万円以下にする(平成30年からの法改正です。)
    平成30年1月から、配偶者控除及び配偶者特別控除の取扱いが変更されました。
    配偶者特別控除の対象となる配偶者の給与収入の上限が150万円に!!
    ** 今回の改正のポイント **
    1.配偶者控除及び配偶者特別控除の控除額の改正
    ① 配偶者控除の控除額が改正されたほか、給与所得者の合計所得金額が1,000万円を超える場合には、配偶者控除の適用を受けることができないこととされました。
    ② 配偶者特別控除の控除額が改正されたほか、対象となる配偶者の合計所得金額が38万円超123万円以下とされました。※給与収入では、150万円以下
    2.扶養親族等の数の算定方法の変更
     扶養親族等の数の算定に当たり、配偶者が源泉控除対象配偶者に該当する場合には、扶養親族等の数に1人を加えて計算することとされました。
    毎月、給与明細書をいただいていると思います。扶養の範囲で働きたい場合は、きちんと計算(管理)しましょう!
    (詳細については、きら*きら 2018年3月号をご参照ください。)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です
  • 保育の現場でも、IT化が進んでいると聞いていますが、パソコンが苦手です

    厚生労働省もIT化を推奨しており、保育士の保育以外の事務の効率化をITが担っていることが多くなってきています。なじみのない分野かもしれませんが、『習うより慣れろ』です。すでに働いている保育士の作業をみながら積極的に取り組むことで、習熟していくことが可能となることでしょう。事務作業が多くなり保育そのものに時間がさけないことなどで悩む場面もあると思います。そうした保育士の負担を軽減するために、積極的に取り組んでいる保育園も増えています

  • 保育経験はあるのですが、久しぶりの復帰には不安があるのですが、、、

    どんなにキャリアがあったとしても、ブランクがあると復帰には不安が生じるもの。そのための準備として、ハローワークで開催している「保育士復職支援セミナー」に参加してみることをお勧めしています。有資格者の皆さんが参加できる【Aコース】では、保育現場の「今」や新制度の説明、アレルギー対策等の座学、そしてパソコンでお便りを作成するなどの体験学習もできます。また、現職の保育士(主任クラス)が講師として参加していますので、保育現場のリアルな現状も聞くことができますので、復帰にはずみがつきます!(こちらの復職支援セミナーに参加すると、雇用保険の求職活動実績になります)

  • 勤務地異動などはあるのでしょうか?

    株式立保育園や公立保育所ですと、そうしたこともあります。法人園によっては分園、第二園のあるところもありますので、異動が生じることもあるようですが、基本的には勤務する保育士の希望が最優先されているようです。保育士によっては、異動で別の保育園に勤務することでモチベーションが上がったり、視点を変えて保育を考えるよいきっかけになるという方もいらっしゃいます。ご自分が希望しているワーキング・スタイルを明確にしておきましょう。

  • 休憩等について

    保育園の体制によってどのように休憩をとるかは異なります。契約勤務時間にもよりますが、40分から60分程度のお休みを取ることができる保育園も多く、保育室を離れて休憩がとれるように別室を用意している保育園もあります。見学や面接のときに、しっかりと確認しておきましょう。平日でないとできない用事を済ます保育士も多く、それを認めている保育園も多いですよ。

  • 勤務先の選び方について

    お仕事先は、登録者であるあなたの求職条件が最優先されます。ですので、希望する保育園の選定が大切です。登録の際の条件をしっかりとお伝えください。また、応募園の選定について迷っている方は、ご相談することも可能です。

  • 労働条件通知書(労働契約書)は、もらっていますか?

    労働条件通知書(労働契約書)には、必ず明示しなければいけない項目があります。
    以下の①~⑤が記載されているか確認しましょう!

    ① 労働契約の期間
    (有期労働契約の場合は、更新の有無及び更新する場合の判断基準を明示)
    ② 就業の場所・従事する業務の内容
    ③ 始業・終業の時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇
    ④ 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期
    ⑤ 退職に関する事項(解雇の事由を含む

    ※  その他の労働条件についても定めがあれば明示する必要があります。
    (昇給、退職金、賞与、食費負担、作業用品、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁、休職等)

    パートタイムの方には、①~⑤に加え、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無の書面等による明示も必要です。

    (詳細については、きら*きら 2017年4月号をご参照ください。)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です

  • お勤めされている園の就業規則は確認しいてますか?

    就業規則とは、労働時間や給料・休憩時間・休暇、解雇等の条件など、色々な規則が規定されている書類、つまり労働者と園の間のルールブックのようなものです。

    しかし、自分の働いている園の就業規則を知らないとか、あるのは知っているけど内容を確認したことが無い、あるいはそんなものの存在は聞いたことが無いという方も多いのではないでしょうか?

    就業規則の内容(園のルール)を知らないことで、トラブルになることもありますので、就業規則は確認しましょう!!

    (詳細について、きら*きら 2017年6月号をご参照ください。)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「きら*きら」閲覧可能です

     

  • お仕事と家庭のバランスがうまくとれるかなど、悩みがでてくるのではなないか不安です。

    どのようなお仕事でも不安や悩みはつきもの。

    実際にお仕事復帰後悩みが生じたときや、お仕事を継続するために相談を希望される際にはご連絡ください(Tel:857-4001)

    当センターは、社会保険労務士、産業カウンセラー、キャリアコンサルタントなどによる相談体制を整備しつつあり、電話、来所によるご相談に応じることができます。(要電話予約、専門機関のご紹介も可能です)

保育士を採用したい方

  • 産休制度と育休制度について

    Q.  有期契約の職員から「産休」を取りたいと申出がありました。契約職員にも「産前・産後休業」は与えないといけないのでしょうか?

     

    A.   契約職員でも産前・産後休業は取得させなければいけません。
    また、育児休業も、一定の範囲の有期契約労働者であれば取得させなければいけません。
    産前・産後休業は、労働基準法第65条で「6週間以内に出産予定の女性労働者が請求した場合および産後8週間は、就労させてはならない。」と定めています。
    これは、正職員のみではなく、契約社員やアルバイト・パート等の有期契約労働者にも全て適用されます


    解説
    ~産前・産後休業(労基法第65条)~

    産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)(いずれも女性が請求した場合に限る)、

    産後は8週間女性を就業させることはできません。

     

    ~育児休業(育児・介護休業法第5条~第9条)~
    労働者は、申し出ることにより、子が1歳に達するまでの間、育児休業をすることができます一定の範囲の有期契約労働者も対象となります)。※一定の場合、子が1歳6か月又は2歳に達するまでの間、育児休業をすることができます。

    員の方が、安心して妊娠・出産・育児・復帰していただくためにも,規程等の整備が必要です。 「就業規則」「育児・介護休業規程」が、平成29年10月1日法改正に伴い改定されているか確認をしましょう! 改定されていない場合は、沖縄労働局雇用環境均等室または顧問社会保険労務士にご相談のうえ、規程の見直しを進めることをお勧めします。

    (詳細は、ほっとポット2018年9月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です

  • 気になる  扶養範囲内給与の計算

    Q.  パートタイマーを中途で採用。扶養の範囲で働くための給与設定は?
     パートタイマーとして中途採用で雇用しようとしたところ、本人から夫の扶養の範囲で働きたいという希望があり、前職も夫の扶養に入っていたとのこと。当園でもこれまでと同様、税法上の扶養の範囲で、週3日勤務する予定です。どうしてもほしい人材なので、希望に沿うようにしたのですが、この場合、賃金をどのように決めればよいのでしょうか。

    A.パートタイマーの合計所得金額が38 万円以下であれば、本人の収入に所得税がかからず、夫は配偶者控除が受けられるという、いわゆる扶養の範囲におさまります。

    解説
    ここで、所得金額が38 万円以下とは、年収入(年収入とは:その年の1月から12月までの収入をいいます。)でいうと103 万円(給与所得控除額65 万円と所得税の基礎控除額38 万円を加算した額)以下をいいます。

    収入が貴園の給与だけであれば、貴園での給与収入が年間103 万円以下になるように設定すればよいわけですが、貴園に採用になる前の収入がありますので、採用前の収入についてもあわせて考える必要があります。つまり、給与収入は採用前の給与と貴園の給与を合算した金額から給与所得控除額の65 万円を控除した額が38 万円以下であれば、引き続き扶養となります

    【例】①当園での給与収入:90 万円  ②採用前の給与収入:12 万円
    給与所得 = 給与収入-給与所得控除 =(90+12万円-65万円 = 37万円
    ∴合計所得金額が38 万円以下となりますので、この設定であれば引き続き扶養となります。例では、年間の給与収入を90 万円としていますので、月額の給与は7万5千円(賞与なし)となります。

     

    中途で採用され扶養の範囲で勤務するパートの場合、採用前の収入も考慮し給与設定をする必要がありますので、前職の収入については源泉徴収票等を提出してもらうなど労働者から報告してもらう必要があります。        
                             (参照:日本法令)

     

    (詳細は、ほっとポット2018年8月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です

  • 考えてみよう!有給休暇の有り方!

     Q.  年次有給休暇を取得した月も皆勤手当を支払う必要がありますか?
     
    当園は職員に、月額5,000円の皆勤手当を支給しております。先日、職員から「年次有給休暇(以下、年休)を取得したことで皆勤手当が支払われないのはおかしい。」と言われました。年休を取得した場合、実際に勤務しているわけではないので、皆勤手当を支払わなくてもよいと考えていました

     皆勤手当を支払わなければなりません!
     皆勤手当は、賃金計算期間の勤務が無遅刻・無欠勤だった職員に支払われる手当です。「精勤手当」などの手当名で支払われていることもあります。

    貴園のように、賃金計算期間の間に年休を取得した場合、実際に勤務していないため、皆勤手当を支払わないとすることは一見、問題がないようにみえます。しかし、年休は労働日の免除であって、“欠勤”ではありません。(年休の効果としては、就労義務がなくなり、その日の賃金の請求権を取得することになります。)

    また、労働基準法では“年次有給休暇を取得した労働者に対し、賃金の減額その他不利益な取り扱いをしてはならない”と規定しています。なぜなら、年休を取得することによって労働者に対し不利益な取り扱いをすれば、年休取得が抑制されてしまい、年休取得の本来の目的である心身の疲労回復や労働力の維持培養が図れなくなるからです。

    裁判例においても、皆勤手当等の諸手当の全部または一部を「年休を取得した休んだことのある日」を理由にして支給しないこととすることは不利益な扱いとして許されないとしているものがあります。
    (昭51.3.4 横浜地裁判決「大瀬工業事件」)

     以上のことから、年休を取得したことで皆勤手当を支払わないとすることは、不利益な取り扱いとなることから、貴園は皆勤手当を支払う必要があります。

    (参照:日本法令)

    (詳細は、ほっとポット2018年7月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です

  • 休日勤務の割増賃金は必要?

    Q.  先月、日曜日に、保育士対象の研修があったため、当園からも3名の保育士を研修に参加させました。日曜日は当園の法定休日にあたります。
    後日、3名の保育士には研修を受講した日曜日の代わりに平日に休日を与えました。
    先月分の給与を支払ったところ(末締め翌月15日払)、3名の保育士から、日曜日の研修について「休日勤務の割増賃金」が付いていないとの意見が ありました。代わりの休日を与えたのですが、その場合も休日勤務の割増賃金は必要でしょうか?

    A.  研修を受講した日曜日の代わりに与えた休日が「振替休日」か「代休」かで、休日勤務の割増賃金の支払いを判断します。

    日の割増賃金の支払いについては、研修を受講した日曜日の代わりに与えた休日が「振替休日」か「代休」なのかで判断します。
    私たちが日常的に使っている「振替休日」と「代休」には明確な違いがあり、まったくの別物なので取扱いには注意が必要です

    「振替休日」とは? 所定の労働日と休日をあらかじめ振り替える制度のことです。
    例:「今度の日曜日に出勤してほしい。代わりに翌月曜日に休んでいいよ」と命令があった場合に、月曜日は振替休日になります。

    日曜日は振替の結果労働日になることから休日労働の問題は生じません。

    代休」とは? ⇒ 休日労働させた日の代わりに事後に与えられる休日のことです。
    例:「今度の日曜日に出勤してほしい。代わりの休みは後で暇な時に取ってね」と事後に与える休日です。

     事前に休日と労働日が交換されているわけではないので、この日は「休日労働」となります。よって所定休日に出勤した場合は休日労働分の割増賃金(25%)、法定休日に出勤した場合は休日労働分の割増賃金(35%)を支払う必要があります。

    園からの命令により参加した研修ですので、今回の研修に参加した時間も「労働時間」になります。貴園は、日曜日が法定休日とのことですので、休日手当(135%)の支払いが必要になります。

    ※所定休日に出勤させた場合は、休日手当(125%)の支払いが必要となります。

     (詳細は、ほっとポット2018年6月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です

    ※「働きやすい環境づくりのヒント」なども掲載してますので、ご参考にしてください!

  • 労働基準法第15条(労働条件の明示)

    労働基準法第15条(労働条件の明示)

    1. 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
    2. 前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
    3. 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない

    労働条件通知書(労働契約書)は、書面で交付することも義務付けられています。(労働基準法施行規則第5条3項)

    絶対的必要記載事項は、下記の5項目になります。

    ①労働契約の期間

    ②就業の場所及び従事すべき業務

    ③始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

    ④賃金の決定、計算と支払の方法、賃金の締切日・支払日

    ⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

    ※パート契約の方には、昇給の有無、賞与の有無、退職金の有無の明示も必要です。

    (詳細は、ほっとポット2018年5月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です

  • 労働時間とは・・・

     労働者が、使用者の指揮監督の下にある時間のことであり、拘束時間から休憩時間を除いたものである。労働時間には、現実に作業に従事している時間のほか、使用者の指揮監督の下で労働するために待機している時間も含まれる。

     

    ①作業の準備後始末
     作業前に行う準備や作業後の後始末の時間は、使用者の明示または黙示の指揮命令下で行われている限り、労働時間である。

    ②更衣等
     労働者自身の更衣等の時間については、一定の作業衣等の着用を義務付けている場合には労働時間とあるとする見解と判例有り。

    ③教育・研修
     教育・研修に参加する時間は、就業規則上の制裁等により出席が強制される場合には労働時間であり、一方、そのような強制がない自由参加のものは労働時間ではない。

    ④小集団活動
    小集団活動の時間は、就業規則上の制裁等により出席が強制される場合には労働時間であり、一方、そのような強制がない自由参加のものは労働時間ではない。

    ⑤健康診断
     健康診断の受診時間は、一般健康診断については必ずしも労働時間としなくても良いが、特殊健康診断については労働時間としなければならない。

    ⑥労働者の自発的な残業
       労働者の自発的な残業を使用者が知りながら、中止させず放置し、その労働の成果を受け入れている場合は、労働時間である。(黙示の命令)
    *************************************

    ③の教育・研修は、休日に開催される場合がほとんどですので、取り扱いに注意が必要です。
       休日に園から強制的に参加させた場合は、「労働時間」になります!!
       休日の割増賃金の支払い、振替休日を与えるか、または代休の付与が必要になります。

    (詳細は、ほっとポット2018年5月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です

     

  • 労働条件通知書の絶対的記載事項にあります「労働時間」について、何が労働時間で何が労働時間にあたらないのか確認しましょう!!

    労働時間とは・・・労働者が、使用者の指揮監督の下にある時間のことであり、拘束時間から休憩時間を除いたものである。労働時間には、現実に作業に従事している時間のほか、使用者の指揮監督の下で労働するために待機している時間も含まれる。

    ① 作業の準備後始末
     作業前に行う準備や作業後の後始末の時間は、使用者の明示または黙示の指揮命令下で行われている限り、労働時間である。

    ② 更衣等
     労働者自身の更衣等の時間については、一定の作業衣等の着用を義務付けている場合には労働時間とあるとする見解と判例有り。

    ③ 教育・研修
     教育・研修に参加する時間は、就業規則上の制裁等により出席が強制される場合には労働時間であり、一方、そのような強制がない自由参加のものは労働時間ではない。

    ④ 小集団活動
     小集団活動の時間は、就業規則上の制裁等により出席が強制される場合には労働時間であり、一方、そのような強制がない自由参加のものは労働時間ではない。

    ⑤ 健康診断
     健康診断の受診時間は、一般健康診断については必ずしも労働時間としなくても良いが、特殊健康診断については労働時間としなければならない。

    ⑥ 労働者の自発的な残業
     労働者の自発的な残業を使用者が知りながら、中止させず放置し、その労働の成果を受け入れている場合は、労働時間である。(黙示の命令
    *************************************

    ③の教育・研修は、休日に開催される場合がほとんどですので、取り扱いに注意が必要です。
    休日に園から強制的に参加させた場合は、「労働時間」になります!!
    休日の割増賃金の支払い、振替休日を与えるか、または代休の付与が必要になります。

    (詳細は、ほっとポット2018年5月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です

  • 1年単位の変形労働時間制

     当園では1年単位の変形労働時間制を採用しており、対象期間について労働日と労働時間を明示しています。今回、スケジュール変更の必要性が生じ、当初休日としていたある週の土曜日を出勤日とし、出勤日としていた別の週の土曜日を休日にしたいと考えているのですが、このようなスケジュール変更は可能なのでしょうか?

     

    1年単位の変形労働時間制は、 「労働日及び労働日ごとの労働時間を具体的に定めることを要し、業務の都合によって任意に変更するような制度はこれに該当しない」(平6,1.4基発第1号)とあり、スケジュール変更はできません。  ただし、休日振替ならば可能です。厚生労働省が示した「東日本大震災に伴う労働基準法等に関するQ&A」の中で、その要件について以下のように述べています。  「1年単位の変形労働時間制を採用した場合において、労働日を特定した時点では予期しなかった事情が生じ、やむを得ず休日の振替を行わなければならなくなることも考えられます。そのような場合の休日の振替は、以下のとおりとしていただくことが必要です。

    ● 就業規則に、休日を振り替えることができる旨の規定を設け、休日の振替の前に あらかじめ振り替えるべき日を特定して振り替えるものであること。 ○ 対象期間のうち、特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定 で定める期間をいう。)以外の期間においては、連続労働日数が6日以内となる こと。 ○ 特定期間においては1週間に1日の休日が確保できる範囲内であること。

    ※ 多くの保育園で導入している「1年単位の変形労働時間制」です。運用に誤りがないか確認しましょう!!

    (詳細については、ほっとポット 2018年1月号をご参照ください。)

    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です
  • 有給休暇について
    有給休暇を請求してきた職員がいるのですが、仕事が忙しいため今休ませることは困難です。有給休暇の請求を断ることはできるのでしょうか?

     

    年次有給休暇は、原則として、労働者が請求した時季に与えなければなりません。但し、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に与えることができるとされています(時季変更権)。
    事業の正常な運営を妨げるかどうかは、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断されるべきものです。判例等の動向をみると、事業の正常な
    運営を妨げるかどうかは極めて限定的に解されており、従業員の大半が同時に請求してきた場合は格別、そうでない限りは与えなくてはならないと考えた方がよいと思われます。なお、園が、労働者から請求があったにもかかわらず有給休暇を与えない場合は、法律違反となります。

     

    (詳細については、ほっとポット 2017年12月号をご参照ください。)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です

     

  • 有給休暇について NO2
    Q.1か月後に退職を控えた職員が、「退職日までは残った有給休暇を全て使い、出勤しない」と言い出しました。引き継ぎの問題もあり、大変困っていますが認めなくてはなりませんか。

     

    職員からの年次有給休暇の請求(時季指定)に対し、園には「時季変更権」がありますが、退職する職員にはこれを行使する余地はありませんので、法律的には認めなくてはならないという結論になります。園の実情を十分に職員に伝え、理解を得ることしか方法はないと思われます。

    (この情報は、ほっとポット 2017年12号に掲載しております。ご参照ください。)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です
  • 36協定について
    Q. 36協定とは何ですか?なぜ、締結するがあるのですか?
    36協定(さぶろくきょうてい)とは、正しくは「時間外労働・休日労働に関する協定」と言います。
     労働基準法36条に定める協定ですので一般的に「36協定」と言われています。
    労働基準法32条には、1週の労働時間は40時間、1日の労働時間は8時間が限度であると規定されており、本条の労働時間を超えて労働させることはできません。労働基準法32条に定める労働時間を超えて労働させた場合には、労働基準法違反となり、6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金に処せられる場合があります。
    しかし、実際の労働時間が、週40時間、1日8時間に収まっている園はほとんどなく、通常は、労働基準法32条に規定する労働時間を超えて労働させているのが現実です。そうすると、ほとんどの園が労働基準法32条違反になるわけですが、そこで、36協定が締結・届出されていれば、その協定の範囲内の法定時間外・法定休日労働である場合に限り、罰則が免除されるという効果が発生することになります。(免罰効果)
    限度時間については、労働省告示「労働時間の延長の限度等に関する基準」により、その上限が定められており、1ヶ月の場合は45時間(1年単位の変形労働時間制の場合は42時間)、1年の場合は360時間(1年単位の変形労働時間制の場合は320時間)と規定されています。
    有効期限もありますので、届出忘れが無いように注意しましょう!!

    (詳細については、ほっとポット 2017年11月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です
  • 育児短時間勤務について
    Q.当園で出産していない職員にも育児短時間勤務をさせなければならないのか?
    2歳の子を養育する女性職員から短時間勤務をさせてほしいという話がありました。これまで育児短時間勤務制度の対象となった女性職員たちは、産前産後休業と育児休業を続けて取得した後に復職し、短時間勤務をしているのですが、当該女性職員は、当園在職中に出産していないため、産前産後休業も、育児休業も取得していません。当園在職中に出産していない者にも、育児短時間勤務をさせないとならないのでしょうか?

    (詳細については、ほっとポット 2017年10月号をご参照ください。)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です
  • 保育士の休憩時間について NO2  

    Q休憩時間(45分または60分)は分割して付与しても大丈夫でしょうか?

    労働基準法では休憩時間を必ずしも「連続した時間」でなくてはならないとは定めていませんので、分割して取らせることは可能です。

    例えば、45分の場合、30分と15分など。
    分割された休憩時間が ごく短い場合、休憩時間の自由利用が事実上制限されるため、労働者が労働から完全に解放されているとは評価されない場合があります。
    休憩時間の分割を行う場合には、その点に注意する必要があります


    (詳細は、ほっとポット 2017年9月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です

  • ★保育士の休憩時間について

    Q.保育士の休憩時間を子供たちの昼寝の時間帯に取らせています。先日、「今のような休憩の与え方だと労働時間と扱われることがある」という話を聞きました。どのような場合、休憩時間が労働時間になりますか?

     

     休憩時間は、ある程度労働時間が継続した場合に蓄積される労働者の心身の疲労を回復させることを目的とし、労働から解放される時間として、労働時間の途中に与えなければならないとされています。また、その時間は、労働から完全に離れる必要があるため、労働者に自由に利用させなければならないと定められています。(労基法第34条)保育施設では、子供たちの昼寝の時間帯を保育士の休憩時間に充て、その場合、何かあったときに駆けつけられる距離で休憩を取ることがルール化されていることがあります。これは、なかなか寝付けない子供の対応や、子供の体調の急変など、休憩時間中であったとしても、すぐに対応せざるを得ない場合が多いことから、暗黙の了解となっているようです。
    しかし、このような状況は、休憩時間であっても、いざというときは対応しなければならないわけですから、完全に労働から解放されているとはいえません。つまり、いつでも対応できるよう待機している「手待時間」として捉えられ、労働時間となります。したがって、何かあれば対応しなければならないなど、休憩中であっても労働から完全に解放されないような状況があれば、その時間は手待時間に該当し、労働時間として、賃金を支払うことになります。

    (詳細については、ほっとポット 2017年9月号をご参照ください)

    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です

  • 無期転換ルール Q 無期転換の申込みは、「いつ」「誰に」「どのように」申し込めば良いのですか? また口頭でも申込みは出来ますか?

    A 無期転換の申込み方法について、主要なポイントは次の3点です。
    ①いつ・・・通算5年を超える有期労働契約の開始日から満了日までの間に
    ②誰に・・・使用者あてに
    ③どのように・・・現在の有期労働契約の満了日の翌日を開始日とする無期労働契約の申込みを明確に意思表示すること
    (詳細は、ほっとポット 2017年8月号をご参照ください)

  • 無転換ルール NO2 Q 会社から「無期転換ルールに該当するので『無期労働契約』にしないか」と 言われました。私としては『有期労働契約』のままでいたいのですが、断る ことは出来ますか?

    A 無期転換ルールは、
    「労働者が無期労働契約の申込みをすれば、使用者はこれを承諾したものとみなす。」という制度ですから、労働者が申込みをしなければ無期転換することはありません。
    そして、無期転換の申込みは労働者の権利であり、申込みをするかどうかは労働者の自由です。
    ご質問のように会社から無期転換の勧誘を受けた場合も、労働者にはこの勧誘について諾否の自由がありますから、了承する場合に限り無期転換を申し込めば良いことになります。


    (詳細については、ほっとポット 2017年8月号をご参照ください。)

    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です
  • 残業代について Q当園では、残業代を定額として職務手当を支給しています。定額の残業代(固定残業代)を支払う場合の注意点はありますか?

    A 残業代は、残業したらその分の残業代を支払うことが大原則です!!
    固定残業代とは、残業代があらかじめ固定給に含まれている労働契約の事を言います。園側からしてみれば、固定残業代で残業代は支払っているという認識になっているでしょうが、職員からしてみれば「いくら残業しても給料はかわらない」そのようなイメージが固定残業代にはあるようです。紛争の原因にもなりますので、正しく運用されているか確認しましょう!

    ★適法に、固定残業代が認められるには厳しい条件があり、以下の項目をみたしていなければなりません

    ① 通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる固定残業代部分が金額で明確に区別されていること
    ② 固定残業代部分には、何時間分の残業代が含まれているのかが、明確に定められてること。
    ③ 時間外労働(残業)時間が、上記②で定めた時間を超えた場合は、別途割増賃金を支払う事
    ④ 就業規則(賃金規定)に、労働条件通知書等に定額残業制度の明記がある事
    ⑤ 職員に説明し、同意を得る事

    ★これらの要件を満たすこと無く、固定残業代を導入することは極めて危険です!!園の規定等を確認しましょう!


    (詳細は、ほっとポットvol.14 2017年7月号をご参照ください。)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です

  • 就業規則について

      Q 当園には、就業規則はまだありません。就業規則は必ず作成しないといけないのでしょうか?

    就業規則とは、職員の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場の規律、職員が守るべきルール等を定めたもので、よく『園の法律』等と言われます。 常時10人以上の職員(パートやアルバイト含む)を雇用している園は、必ず就業規則を作成して、労働基準監督署に届け出なければなりません。(労働基準法第69条)

    10人未満の園は作成の義務はありませんが、トラブルを未然に防止するという意味からすると作成することが望まれます。

    (詳細は、ほっとポットvol.13 2017年6月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です
    ※「働きやすい環境づくりのヒント」ある園の取組について紹介もありますので、ご参照ください。

  • 労 働 条 件 通 知 書は、交付してますか?

    新しく採用された職員の方はもちろん、労働条件が変更になる職員の方にも交付が必要です。新しく採用された職員の方には、交付と併せて労働条件の説明もおこないましょう!

    労働条件通知書(労働契約書)には、必ず明示しなければいけない項目があります。
    以下の①~⑤が記載されているか確認しましょう!!

    ① 労働契約の期間
    (有期労働契約の場合は、更新の有無及び更新する場合の判断基準を明示する必要があります)

    ②就業の場所・従事する業務の内容

    ③始業・終業の時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇

    ④賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期

    ⑤退職に関する事項(解雇の事由を含みます)

    ※その他の労働条件についても定めがあれば明示する必要があります。(昇給、退職金、賞与、食費負担、作業用品、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁、休職等)
    ※パートタイムの方には、①~⑤に加え、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無の書面等による明示も必要です。

    (労働基準法第15条)

    (詳細は、ほっとポット2017年4月号/5月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です

  • 労働時間とは?休憩とは?

    厚生労働省より、平成29年1月20日、労働時間を適正に把握するためのガイドラインが公開されました。 正確な名称は「労働時間の適正な把握のために使用者が構ずべき措置に関するガイドライン」といいます。
    これは、電通事件など、過労死事件がおこったことをきっかけに、労働時間を適正に把握し、長時間労働による過労死がおこらないよう、適切な方法を構成労働省が指示するという内容です。

    労働時間とは・・「使用者の指揮監督下にある時間」

    休憩とは
    ・・「労働者が権利として労働から離れるこ
    とが保障されている時間」

    ◎ 労働時間は、原則として1週40時間、1日8時間までです。
                                                                      (労働基準法第32条)

    ◎ 休憩は、労働時間の途中に、労働時間が6時間を超える場合、少なくとも45分。8時間を超える場合、少なくとも1時間与えなければいけません。
       (労働基準法第40条)

    ◎ 休日は、少なくとも毎週1日、又は4週間に4日以上必要です。
                                                                                   (労働基準法第35条)

    ※受講するように決められている研修、持ち帰りの仕事、何かあった時のための待機する場合なども労働時間にあたります。

      (詳細は、ほっとポット2017年5月号をご参照ください)
    お役立ち情報➡ライブラリーより「ほっとポット」閲覧可能です

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